Dacă ești manager probabil că ai câteva resurse de bază, și anume cei mai de încredere oameni din cadrul echipei tale. Aceștia fac întotdeauna treabă bună, exact cum ai fi făcut-o sau cum ai fi gândit-o și tu. Nu este nevoie să te interesezi ce progrese au făcut și nu ai emoții cu privire la rezultatul final. Ce bine că ai asemenea resurse! Și totuși, este nevoie să faci ceva în legătură cu această resursă: să te desparți de ea.

Problema este că devii dependent de acel angajat.

În primul rând, angajații cei mai de încredere s-ar putea bucura de un statut mai înalt față de colegii lor și ar putea primi sarcini mai importante, dar ar putea de asemenea să le displacă faptul că trebuie să muncească în plus, pe când colegii lor, percepuți ca fiind mai puțin serioși, nu muncesc la fel de mult.

Aceste resentimente sunt cunoscute drept echitate la locul de muncă.

Angajații obișnuiți

Echitatea la locul de muncă apare atunci când angajații evaluează deciziile și procesele pentru a determina corectitudinea lor. Atunci când ajung la concluzia că acestea sunt injuste, pot găsi cu ușurință o modalitate de a echilibra situația. Acesta nu este neapărat un act malițios, ci, mai degrabă, este felul în care angajații fac față dinamicii de la locul de muncă atunci când sarcinile sunt distribuite în mod inegal.

Atunci când liderii își stabilesc resursele de bază, vor stabili implicit și care sunt resursele secundare, iar această distincție poate duce la formarea a două categorii: cei care se află într-un ciclu al avantajelor și cei care se află într-un ciclu al dezavantajelor.

Liderii pot crea un ciclu al avantajelor atunci când un angajat eficient produce rezultate dezirabile, îmbunătățind impresia liderului despre el. Acest lucru încurajează liderul să ofere mai multe oportunități persoanei respective, iar dacă aceasta produce din nou ceva pozitiv,  i se vor oferi și alte oportunități , creându-se astfel ciclul avantajelor.

Invers, ciclul dezavantajelor apare atunci când o resursă produce un rezultat indezirabil, creându-i liderului o impresie nefavorabilă, care, la rândul său, va limita oportunitățile pentru angajatul respectiv. Astfel, se nasc cele două categorii: resursele de bază și resursele secundare.

Fluctuația de personal

Drept urmare, angajații obișnuiți pot fi nemulțumiți deoarece  proiectele cele mai bune merg la colegii lor și vor presupune că șeful are favoriți. În același timp, angajații cei mai de încredere vor avea resentimente față de ceilalți, deoarece muncesc mai mult decât ei. Evaluarea corectitudinii și a echității sunt elementele cheie ce influențează fluctuația de personal. Atunci când angajații văd o decizie ca fiind incorectă, aceștia vor fi înclinați să inițieze un dialog intern, analizându-și posibilitățile de angajare.

Aceste dialoguri duc la demisia angajaților. Dacă oamenii de bază pleacă, productivitatea va fi diminuată. Cum pot, așadar, liderii HR să creeze un loc de muncă ce oferă oportunități egale? Pentru a determina acest lucru trebuie să ne uităm mai îndeaproape la relația dintre angajator și cele două tipuri de resurse.

Ce poate face HR-ul?

În primul rând, managerii ar trebui să scrie numele tuturor angajaților pe hârtie. Apoi nu trebuie decât să încercuiască și să sublinieze numele angajaților care spun că au primit oportunități semnificative de a se dezvolta și de a învăța în ultimele trei luni. După aceea, managerul ar trebui să răspundă la următoarele întrebări:

  • Cum ați descrie relația dumneavoastră cu angajații pe care i-ați încercuit?
  • Cum ați descrie relația dumneavoastră cu angajații pe care nu i-ați încercuit?
  • Este posibil ca numele încercuite să fie ale persoanelor care lucrează, gândesc sau se comportă asemănător dvs.?
  • Este posibil ca persoanele neîncercuite să fie mai puțin asemănătoare cu dvs.?

Studiile arată că percepția diferențelor dintre angajator și angajat poate influența evaluarea unui manager asupra performanțelor angajaților.

Liderii ar trebui să își folosească influența pentru a schimba aceste percepții, astfel încât, și cei care la prima vedere par a fi nepotriviți, să fie tratați în mod corect. Fiecare angajat este diferit, în special în privința stilului de învățare. Un anumit angajat poate înțelege imediat ce are de făcut, în timp ce altul nu. Aici pot apărea în discuție trei variabile: procesul, angajatul sau relația angajat-angajator.

Întrebați-vă cum puteți transforma un angajat obișnuit într-un angajat pe care vă puteți baza în orice situație. Dacă reușiți să ajutați mai mulți angajați să se ridice la un anumit nivel, veți crește productivitatea și nivelul de engagement în cadrul companiei. Mai mult, veți îmbunătăți percepția generală cu privire la egalitatea șanselor oferite celor din echipa voastră.

Sursa: eremedia.com