Vă cunoașteți compania perfect. Știți care sunt cerințele poziției ce trebuie ocupată. Iar acum că HR-ul a terminat interviurile și simulările, cunoașteți și aplicanții – poate chiar mai bine decât îi cunosc prietenii lor. Mintea voastră experimentată este pregătită să sintetizeze informațiile și să aleagă cel mai bun candidat pentru locul de muncă respectiv.

Totuși, ceea ce ar trebui să faceți este să vă retrageți din acest proces. Dacă pur și simplu procesați datele aplicanților și aplicați analiza rezultată criteriilor de angajare pentru locul de muncă respectiv, veți obține un angajat mai bun.

Oamenii sunt foarte buni la identificarea a ce anume este nevoie pentru o anumită poziție și la extragerea de informații de la candidați – dar sunt foarte slabi la interpretarea rezultatelor. Analiza făcută de către cei de la Harvard Business Review (HBR) pe 17 studii de evaluare a aplicanților arată că o simplă ecuație depășește deciziile umane cu cel puțin 25%. Efectul este valabil pentru orice situație cu un număr mare de candidați, indiferent de nivelul pentru care se fac recrutări.

Statistica de mai jos arată procentul de angajați peste medie (folosind trei măsuri diferite) angajați printr-un sistem bazat pe un algoritm față de cei angajați pe baza raționamentului uman.1 testMai mult, în cercetarea respectivă  efectuată împreună cu Brian S. Connely, de la Universitatea din Toronto, au fost analizate scenariile în care oamenii ce luau decizia erau foarte familiari cu organizația și, de cele mai multe ori, aveau mai multe informații despre aplicanți decât erau incluse în ecuație. Problema este că oamenii sunt ușor distrași de lucruri care pot fi doar parțial relevante și folosesc informațiile într-un mod inconsistent. Pot fi distrași de anumite lucruri nesemnificative cum ar fi părerile sau remarcile personale ale aplicanților  – astfel anulând toată munca depusă pentru a stabili parametrii job-ului respectiv și de a colecta datele aplicantului. Deci mai bine ar lăsa selecția în seama mașinilor.

Nici nu este nevoie să mai menționăm faptul că va există foarte multă opoziție față de această idee. Sondajele arată că, atunci când evaluează aplicanții, între 85% și 97% dintre profesioniști se bazează într-o anumită măsură pe intuiție sau pe o sinteză mentală a informațiilor. Mulți manageri consideră cu certitudine că pot face alegerea corectă analizând dosarul aplicantului și uitându-se în ochii lui – niciun algoritm, zic ei, nu va putea înlocui cunoștințele acumulate de un veteran. Ei consideră că dacă organizațiile ar adopta o politică de angajare doar pe baza numerelor, oamenii sigur ar găsi o modalitate de a o înșela.

Deci, nu sugerăm că ar trebui să înlăturați complet procesul decizional. Cea mai bună soluție ar fi să utilizați un sistem bazat în totalitate pe algoritmi pentru a restrânge numărul de posibilități, înainte de a folosi raționamentul uman pentru a alege dintre câțiva candidați finali – să spunem trei.  Și mai bine, cereți-le mai multor manageri să analizeze în mod independent candidații rămași pentru a ajunge la o decizie finală.

Astfel, puteți să maximizați beneficiile oferite de algoritmi și, în același timp, să vă folosiți de experiența managerilor, limitând efectele negative ale acestei experiențe.

 

Sursa: www.hbr.org/

Doriți să vă îmbunătățiți procesul de recrutare? Solicitați chiar acum un demo gratuit:

evaluare gratuita